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Le contrat de travail représente un document écrit liant l’employeur et le salarié. Ce dernier relève d’une obligation pour le recruteur et possède une valeur juridique. Bien que les deux parties puissent mentionner des clauses personnalisées dans ce contrat, certains éléments sont obligatoires. Par ailleurs, avant d’inscrire une clause dans ce document, vous devez bien connaitre leur légalité.
Un contrat de travail : un document écrit ?
Le Code du travail français n’impose pas aux employeurs la rédaction d’un contrat de travail. Néanmoins, il est devenu une obligation pour les contrats suivants :
- les temps partiels ;
- les CDD ;
- les contrats d’apprentissage ;
- les contrats intermittents, etc.
Un contrat ne se présente pas forcément en format écrit. En effet, il peut bien adopter la forme orale. Cette pratique est courante dans le cas des CDI. Selon la loi, le bulletin de salaire qui fait état de la déclaration préalable à l’embauche représente déjà un contrat implicite. Dans les faits, rares sont les entreprises qui recourent à cette forme orale. Pour cause, il est plus simple et plus pratique d’établir un contrat écrit. Dans une structure plus grande, le dirigeant peut laisser sa rédaction aux ressources humaines ou bien à un cabinet d’expertise comptable.
Est-ce une obligation ?
Bien qu’il ne soit pas obligatoire dans le cas d’un CDI à temps plein, le contrat de travail s’avère quand même indispensable. En effet, il énonce toutes les informations minimales légales relatives à la prise de fonction. Par ailleurs, vous devez l’établir si vous prévoyez de proposer une période d’essai au salarié dans un premier temps. En effet, celle-ci doit être transcrite dans un document écrit. Si l’employé occupe ses fonctions sans signer un contrat stipulant l’essai, cela signifie qu’il est embauché d’office. N’hésitez pas à utiliser ce générateur de contrat en ligne si vous êtes novice dans la rédaction de ce type de document. Enfin, sachez que même si le contrat de travail n’est pas une obligation pour un salarié en CDI, vous devez quand même établir une déclaration préalable à l’embauche. Vous risquez de lourdes sanctions en faisant l’impasse sur cette formalité :
- une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement ;
- une amende estimée à 300 X le taux horaire ;
- une régularisation des cotisations non déclarées ;
- une amende de 45 000 euros, etc.
Existe-t-il des règles à respecter ?
La rédaction d’un contrat de travail en bonne et due forme doit respecter quelques critères. D’abord, le contenu doit être entièrement en français. Si vous deviez utiliser des termes en anglais par exemple, vous devez bien les expliquer en bas de page. Un contrat de travail doit au moins contenir les mentions légales imposées par le Code du travail. Ensuite, vous pouvez ajouter d’autres clauses en fonction de la négociation avec l’employé. Il est à noter que ces conventions complémentaires ne doivent pas aller à l’encontre des conditions imposées par la loi. À titre d’exemple, vous ne devez en aucun cas mentionner un salaire en dessous du SMIC. Par ailleurs, vous n’avez pas le droit d’imposer un régime matrimonial ou un lieu d’habitation au futur collaborateur.
Bien connaitre les informations minimums
Peu importe la nature de la relation liant l’entreprise et le salarié, certaines informations sont communes à tous les contrats. Ces clauses minimales ne doivent en aucun cas défavoriser le salarié. Si tel est le cas, c’est la convention collective qui prévaut sur le contrat. Ce dernier devient caduc. C’est pourquoi vous devez mentionner clairement les éléments suivants :
- les informations complètes sur l’identité de l’entreprise et de l’employeur ;
- le type de contrat, la date de début et la durée de la période d’essai si elle existe ;
- l’intitulé du poste ;
- la durée du temps de travail et le lieu ;
- la rémunération.
La période d’essai
Durant cette période, le salarié peut rompre son contrat librement sans conséquence. Pendant ce temps, l’employeur évalue les capacités de ce dernier et peut aussi mettre un terme à la collaboration. Dans ce cas, il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission. Néanmoins, l’employeur doit quand même respecter un certain délai pour informer le salarié :
- un mois à l’avance dans le cas d’une présence de plus de trois mois ;
- deux semaines à l’avance pour un mois de travail ;
- 48 heures dans le cas d’un CDD de plus de huit jours ;
- 24 h dans le cas d’un CDD de huit jours.
De son côté, le salarié doit également avertir son employeur 48 heures à l’avance. Ce délai peut être de 24 heures pour un CDD de moins de huit jours. Pour définir ce délai, vous devez vous conformer à la loi. Une période d’essai ne peut pas dépasser les :
- 4 mois pour un cadre ;
- 3 mois pour les techniciens et les agents de maitrise ;
- 2 mois pour les ouvriers.
Vous avez le droit de renouveler cette période une seule fois si le contrat de travail en fait mention.
La rémunération
Vous devez préciser le salaire brut dans le contrat. Celui-ci correspond au montant négocié entre l’employeur et le salarié. Si vous prévoyez une partie variable, vous devez en faire mention dans le contrat. Il en est de même pour les avantages en nature comme le téléphone, la voiture ou le logement. Ces avantages sont généralement chiffrés dans le document.
Le lieu de travail
L’employeur se trouve dans l’obligation de citer un lieu de travail. Par conséquent, si vous prévoyez une mutation du salarié dans le futur, celle-ci ne peut se faire sans son accord. En revanche, si le travail implique des déplacements réguliers ou des déménagements, il est important de préciser la clause de mobilité dans le contrat. Cela vous évite les mauvaises surprises et les refus.
Les clauses particulières
Ces points sont notamment importants si votre entreprise évolue dans un environnement concurrentiel important. En effet, vous avez le droit d’imposer des clauses de confidentialité ou de non-concurrence dans le contrat de travail. Dans le doute, n’hésitez pas à consulter le service juridique de votre entreprise avant de rédiger cette partie.
Les conditions de résiliation du contrat
Un contrat de travail ne se résume pas uniquement aux conditions d’emploi. En tant qu’employeur, vous devez aussi indiquer les conditions de résiliation. Pour rédiger cette section, mettez-vous à la place des deux parties. Elle doit contenir les éléments suivants :
- les délais de préavis que chaque partie doit fournir pour mettre fin au contrat ;
- les primes de départ ou les indemnités de licenciement ;
- les motifs de résiliation du contrat, etc.
Une assistance juridique
Il est important de noter qu’un contrat de travail peu soigné risque de vous porter préjudice. C’est pourquoi il est toujours important de solliciter l’avis d’une équipe juridique avant de l’adresser au salarié. Cette consultation vous permet de déterminer les informations manquantes et celles qu’il faut enlever du contrat. Un bon conseiller juridique s’assure également à ce que le contrat protège votre entreprise. Néanmoins, à moins d’appartenir à un grand groupe, peu d’entreprises possèdent un service juridique. Dans ce cas, vous pouvez faire confiance aux plateformes spécialisées sur Internet. Ces dernières fournissent des contrats en ligne, rédigés par des avocats, pour le compte des entrepreneurs comme vous. Il est aussi possible d’utiliser un générateur de contrat en ligne. De plus, les documents sont régulièrement mis à jour afin de se conformer aux normes actuelles. Même s’il est tentant de faire l’impasse sur un contrat de travail au moment de l’embauche, cela peut nuire à votre société. En effet, un contrat solide vous protège contre les éventuelles poursuites judiciaires d’un ancien employé.
