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Il est important de savoir lancer une conversation avec un employé en burn out. Avant qu’un employé ne soit en congé de maladie depuis quatre semaines, il vous incombe, en tant que responsable, de prendre l’initiative d’élaborer un plan de suivi. L’objectif est clair : le ramener au travail. Il est ensuite essentiel d’organiser une réunion constructive afin de trouver ensemble de bonnes solutions.
Pour atteindre l’objectif d’un bon plan de suivi, il est important qu’en tant que manager, que vous fassiez preuve de compassion et que vous cherchiez à savoir si l’absence pour cause de maladie peut être attribuée d’une manière ou d’une autre aux conditions de travail.
Afin d’instaurer un climat de confiance lorsque vous lancez une conversation, il est judicieux de faire parler la personne en congé de maladie, puis de lui poser des questions sur ce qui ressort de la conversation. Pour montrer que vous êtes réellement intéressé, il suffit d’écouter plus que de parler.
Comment lancer une conversation constructive
Dans une journée de travail chargée, il est facile de proposer des solutions au lieu d’inviter l’employé à trouver lui-même les réponses.
Cela peut partir d’une bonne intention, mais si vous écoutez attentivement, il peut y avoir de nombreux indices d’une solution dans ce qui est dit.
Par exemple, si le salarié ne pense pas qu’il soit utile d’améliorer la situation qui l’a conduit à prendre un congé de maladie, vous devez approfondir la question en posant de bonnes questions : Qu’avez-vous essayé de faire ? Pourquoi pensez-vous que c’est inutile ? Ce que vous trouverez ensemble sera perçu comme plus contraignant pour la personne qui reprend le travail.
Les préparatifs pour lancer une conversation fortifiante
Un congé de maladie peut rapidement se prolonger inutilement si la conversation ne débouche pas sur la conviction qu’un changement est possible.
C’est simplement au manager qu’il incombe de briser les perceptions figées. Si vous connaissez déjà le contexte de l’absence pour cause de maladie, il est judicieux d’utiliser ces connaissances pour bien se préparer.
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Vous pouvez par exemple réfléchir à ce qui peut ou ne peut pas être affecté dans une situation donnée. Vous devez également réfléchir à ce qui appartient au passé et à ce qui est important pour l’avenir. Il est également important de savoir ce qui peut être résolu dans le cadre du travail et ce qui peut l’être dans le cadre de la vie privée ou des soins de santé.
Les congés de maladie peuvent être compliqués
Il peut être difficile de comprendre son propre rôle dans le dialogue sur les congés de maladie. En tant que manager, vous n’êtes ni un thérapeute ni un ami, mais vous devez faire preuve de compassion et de bien-être.
Il peut s’agir d’un exercice d’équilibre difficile et vous devez être prêt à faire face à des émotions fortes. Voici quelques bons conseils sur la manière de gérer les différentes réactions :
Le silence
- Ne rompez pas le silence tout de suite. Laissez place à la réflexion.
- Si nécessaire, répétez que vous souhaitez trouver de bonnes solutions.
- Encouragez l’employé à proposer des solutions.
- Insistez sur le fait qu’il est important de se comprendre mutuellement.
Pleurer
- Il est normal de verser quelques larmes, offrez des mouchoirs et continuez doucement.
- Montrez de la considération, mais ne rompez pas la zone d’intimité en touchant la personne.
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La colère
- Restez calme et abandonnez les contre-arguments
- Laissez la personne en congé de maladie s’exprimer
- Attendez que l’employé se calme pour poursuivre la conversation.
